怎么样增加旅游人才流动_加强旅游人才保障

2024-09-08 17:38:05

1.人才请不来留不住怎么破

2.2022年“云南人才服务月”活动启动，该活动举办的意义有哪些？

3.人才强旅名词解释

4.服务贸易总协定中关于旅游业的规定

5.县旅游规划实施保障体系工作

怎么样增加旅游人才流动_加强旅游人才保障

旅游人力规划

旅游人力规划是旅游发展总体规划的专题规划，是围绕旅游区或旅游企业未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量、质量到结构的预测和规划。要制定一份既有前瞻性，又具有实用性的人力规划，事前进行人力需求预测必不可少，人力需求预测是人力规划的重要组成部分。

一、人力需求预测

一人力需求预测的内容

旅游人力需求预测主要是根据旅游发展总体规划确定的规划目标及长远利益出发，对所需要的人力的质量和数量进行科学分析，并给出符合发展需要的预测结果。旅游区的人力需求预测主要包括以下几个方面：

1、人力存量与增量的预测

这种预测主要是根据旅游区的人力现状，对未来拥有的不同层次人力数量的推测与判断。就存量而言，主要是指景区人力的自然损耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动)引起的人力变动；就增量而言，主要是指随着景区经营规模的扩大等发展带来的人力的新需求。通过存量与增量的分析，再依据人力再生能力，可以进行预测，以便当科技发展和产业结构发生调整时，能够根据需求补充新的不同层次的人力，及时满足旅游发展的需要。

⒉旅游区人力结构预测

人力结构应当合理。进行人力结构预测，正是为了防止出现结构问题。以保证景区在任何情况下都具有较好的人力结构的最佳组合，以避免出现不同层次的人力组织不配套或者结构比例失调等情况。

⒊旅游区特种人力预测

这是针对旅游区对特种人才和的需求而进行的预测，具有极强的针对性。通过专门特种人力的预测，可以使旅游区通过一些特殊的手段与方法，加快专门人才的开发和培养。

二旅游区人力预测技术

旅游区的人力预测受不确定因素的影响比较大，方法多种多样，分类也各不相同、比较常见的有以下几种：

⒈专家评判法

专家评判法又称专家经验预测法，属于定性预测。它是按照一定的理论，建立在逻辑思维和逻辑推理基础之上的预测法。专家评判法是应用历史比较长、比较普遍的预测方法之一。这种预测技术通常是预测者在对景区人力状况进行深人调查的基础上．对所获得的资料进行加工整理，然后根据所掌握的情况和数据，凭借预测者的经验、知识和综合分析能力，对景区人力发展的前景规模、方向、速度等做出比较接近实际的分析和判断。这类预测的质量主要取决于预测者的业务水平、分析能力、对各类有关资料数据的掌握程度，以及当时外部环境对预测者的心理影响等。具体包括函询调查法、专家会议法、特尔菲法等三种。

⒉趋势外推法

趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。是将历史资料和数据按时间顺序排列成一系列，根据时间顺序所反映的发展过程、方向和趋势，将时间顺序外推或延伸，以预测未来所需人力。

⒊描述法

旅游区人力管理的制定者通过对将来某个时期的景区发展的诸因素进行定性的描述、分析和综合，预测景区人力的需求量。由于这是定性的描述，因此景区入力需求就有多种可供选择的方案，目的是适应和应付环境及其他因素的变化。

二、教育项目规划

对人力的培训体系和经费也要作出规划，培训体系包括学历数育、职业教育、公众旅游教育、岗前培训、短期培训等。作教育项目规划时应突出重点，分层次有针对性地进行教育培训。

一第一层次：旅游局的所有旅游管理人员

要有效的保证旅游人才开发与管理能够健康有序的发展起来，并且逐渐的形成体系，创造品牌，那么的宏观指导和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相关人员应进行旅游管理多方面的培训，如：战略规划、开发、市场营销、调研、旅游行业标准和旅游执法。对于派遣到国内、特别行政区和周边国家旅游局的培训，提出了系统的代培。

二第二层次：旅游区人力管理者

旅游景区的人力管理应实现从传统人事管理到现代人力管理的转变，这种转变归根结底要靠一批既懂旅游理论又懂实践的人力管理专门人才来完成。人力管理者肩负着为旅游景区选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质，才能胜任工作。先要通过各种形式的进修，提高他们的学历档次，丰富其专业知识，提升其专业技能；其次，要让他们从多方面深入了解旅游景区的实际情况，以顺利地完成从“行政管理”到“策略性筹划及设计者”的转变。

三第三层次：旅游区从业人员

旅游从业人员是旅游人力开发的核心所在，他们的教育培训应把着力点放在综合素质的培养上。应严格建立岗前培训、岗位培训、资格认证考核、登记认证考核等制度。加强管理知识和业务知识的培训。对上岗职工进行岗前严格培训，并结合晋升、奖惩等激励手段，提高职工工作技能与综合素质。培训方式可由景区内部培训向参观学习、脱产进修等转变，以充分挖掘人力潜力，使整个景区从业人员结构、人力储备进入良性循环状态。与各地区有关旅游院校联合开办成人教育系列的各种学历教育班，鼓励、支持并组织景区在岗在职人员取脱产或半脱产的形式参加学习，让更多的员工有接受系统教育的机会，使其在职业道德意识、政治理论素养和专业技能水平等方面有明显的提高；委托有条件的中等、高等职业学校开办景区服务与管理专业职业教育培训班，景区可与学校联办“旅游职业技能培训中心”、“旅游职业技能鉴定所”，充分利用学校现有教育开展景区从业人员的技能培训，并积极创造条件，建立景区人才培训基地。组织行业高级管理人员不定期的进行培训，特别是对那些专业背景与本行业无关的人员更应加大培训力度。此类培训有两重目的：首先，它能帮助他们树立新的管理理念，改变管理者对待服务与培训的态度；其次又可以了解现代的管理理论、掌握先进的经营管理技术。

四第四层次：旅游相关行业人员

对于那些不直接从事旅游服务工作，但与旅游行业密切相关的各行业服务人员，如出租车司机、商店售货员、餐馆服务员等，应通过积极宣传、正面引导，培养他们的旅游意识，使其自觉规范自己的言行，以维护景区旅游的整体形象。

人才请不来留不住怎么破

旅游企业需整体开发人力企业人力开发的主体是整个企业，它会涉及整个企业的经营体系，因此企业人力开发实际上是一种整体性人力开发，几乎企业的各个部门和所有人员都具有此种职能和责任，各个工作环节都蕴含着人力开发的内容。正因为如此，不少旅游企业都提出了“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等理念，在企业内形成了一种整体开发的良好氛围。起点：配置开发人力是企业的第一要素，的有限性决定了在开发过程中首先要对人力进行优化配置，从而实现员工个体、群体效益最大化。旅游企业的人力配置，具体来说，包括定岗、定编、定人等三个方面的内容。岗位配置。岗位是工作分工的单元，各个岗位的有机结合就构成了一个有效的组织，所以岗位配置是人力配置的基础。企业的岗位设置不能一成不变，而要根据企业经营环境和经营方式的变化而不断调整，比如目前就有酒店为满足客户要求设立了客户关系管理员、电脑技术指导员等新岗位。科学合理设置岗位，重点是从工作分析出发，制定明确的岗位规范，规定每个岗位的职责和任职资格及任职条件，只有这样，员工录用、考核、培训、晋升等才有据可循。但目前旅游企业对这项工作缺乏主动性、创造性，有的甚至还没有把这项工作纳入人力开发的范畴。由于缺乏必要的工作分析和岗位设计，致使一些旅游企业还存在着因人设事、因人设岗的现象。特别是还有不少企业，工作岗位一旦定下来，不管是企业经营战略和经营方向作多大的调整，都不及时加以改变，从而影响和制约了企业的整体经营与发展。组织配置。人力的组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益，谋求员工与岗位、员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间的合理组合，从而降低劳动成本。如不同能力、不同性格的员工就应配以不同岗位的工作，同样在时间配置上也可取多种用工形式、弹性工作安排、紧凑工作安排等方式。当然对于某岗位使用的劳动工具和劳动资料，也必需与员工的个人情况相适宜，比如对洗涤用品中的化学成分有过敏反应的人，酒店无疑就不能为其安排洗涤方面的工作。另外，在组织配置过程中，还要注意根据各个部门的工作情况，合理地安排员工数量，不能在一个企业内部，有的部门员工忙得不可开交，而有的部门则没事可干。忙闲不均对于组织配置人力来说，是非常忌讳的，因为它不仅会破坏组织中的公平和公正，而且还会打击员工的工作积极性。员工配置。员工配置包括个体配置和群体配置。个体配置要求根据企业实际和岗位要求确保进人质量关，可取凡进必考的办法，综合运用笔试、面试、素质测评等方式，着力考察员工的综合素质和开发潜力。群体配置则要遵循异质原理，即要谋求企业领导班子和每个部门的员工个体之间在性格、气质、知识、智能、年龄等方面有质的差异，从而使员工群体形成合理的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构等，在工作中充分发挥各类人员的互补增强功能。但现在很多旅游企业在配置员工时，往往强调同质性的多，对异质性的关注较少，比如有些酒店在招聘员工时都会提出学酒店专业、有同级酒店工作经验等条件。由于经历和知识结构都差不多，甚至都是同一所学校毕业、在一个酒店搭当多年的，员工之间思想的交流、思维的碰撞就很少，其实这对创新、改进工作是不利的。所以国外一些大的企业在招聘员工时都会有意识地招收各种专业的毕业生，比如美国通用汽车公司每年就招收一些学哲学的博士生、凯悦酒店集团招社会学专业的大学生等，通过不同专业人才之间的思想碰撞，以促进企业经营管理的创新，增强企业持续发展的能力。难点：使用开发使用也是一种开发，合理地使用人力是旅游企业不断发展的根本保证。面临企业制度改革与知识经济发展的新形势，在目前旅游人才又相对紧缺的情况下，旅游企业使用人力不仅要有新要求，而且还要有新方式。使用开发的新要求。一是要树立新的人才使用观念。在知识经济条件下，“知识驱动”比“金钱驱动”更重要，员工追求的不仅仅是一份能获得高薪的理想工作，而更是一项有发展前途的事业或职业。因此旅游企业要改变那种认为只要给高薪就能使员工满意的陈旧观念，而要着眼于员工的职业生涯发展，让员工随着企业的发展自身的价值也不断得到提升，使企业的“人在”、“人材”真正变成“人才”、“人财”。二是在使用过程中要有新的举措。企业员工一经录用、培训，就应用人不疑、知人善任，交给他们富有挑战性的工作任务，这样就能让员工在工作中切实感受到价值的体现，做到人尽其才、才尽其用，使员工使用开发的效益达到最大化。三是坚持“以人为本”。按“经济人”来关心职工，从物质上满足员工的基本需要先决条件，力求使员工的付出与所得相符；以“社会人”来对待职工，实质就是从过去的“让人去适应物”转向“以人为中心”的使用和管理方式；用“文化人”来培养职工，加强培训，让员工不断地接受新知识、新技能的教育和培养。使用方式的新突破。一是不因循守旧，鼓励公平竞争，克服求全责备的心理，用员工所长，敢于突破各种专业界限、年龄界限和资历界限，多提拔有创造性和开拓精神的年轻员工。二是建立企业员工内部流动的机制，定期地给员工轮换岗位和部门，促使员工岗位成才，这样也有利于员工在工作过程中综合考虑企业的整体利益，打破部门和岗位壁垒，提高企业整体效益。三是提倡用人渠道社会化，整合社会各类人力为旅游企业所用，不求所有，但求所用，提高企业用工综合效益。重点：培训开发有调查显示，世界100家大公司有70%认为，影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。也有资料显示，酒店中60%的问题是由于工作人员缺乏培训造成的。培训是企业人力开发的核心内容。任何一家旅游企业，当遇到员工工作表现不佳、服务投诉增加、服务质量下降、运营成本骤增、设备更新等时候，都要对员工进行各种各样的培训。要使培训真正达到改善企业经营活动状况、提高员工综合素质、促进企业长远发展的目的，企业培训不仅要和员工的管理、使用相结合，还要在内容、形式等方面加以变革和创新，以提高实用性和针对性。内容创新。受传统思维方式的影响，目前旅游企业的培训内容仍囿于岗位操作技能、专业知识和企业文化等方面。培训内容创新要求旅游企业突破原来“一维培训”的做法，向“多维培训”的方向发展，把生活技巧、创新思维、潜能开发、团队精神、压力管理、职业道德等纳入企业员工培训的内容，使员工在培训中真正学会如何学习、如何工作、如何生活，从而实现企业培训内涵的升级换代。特别是员工创造力的培养，要作为重要的培训内容予以重视。同时培训还要关注未来旅游企业发展要求员工所拥有的新兴技能，如信息处理能力、人际交流技能、问题解决能力、创新能力、计算机技能等。方法创新。培训方法要从单一转向多样化，即根据不同的培训目标和不同的培训对象取不同的培训方法，变灌输为互动、分享、体验和参与，增强培训者与受训者之间的沟通；培训形式要从传统转向科学，取岗前培训、转岗培训、交叉培训、晋升培训等多种方式；企业要从零散培训转向系统培训，要整合各种，建立完整的培训体系。组织创新。培训要致力于建立学习型组织、学习型企业，促使企业实现三个转变，即从“要我学”到“我要学”的转变、“个人学”到“群体学”的转变、“一次学”到“终身学”的转变。这样，我们的旅游企业才能够在相互引导和鼓励的气氛中，累积专业能力，获得持续发展。热点：激励开发员工工作效果和水平如何，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可通过培训来提高，而工作态度只能靠激励来改变，所以，激励是人力开发的重要目标之一。但现在令不少旅游企业感到困惑的是，钱花了不少，也建立并实施了一系列的员工激励制度，但收效稍微，员工对工作还是缺乏一种热情和积极性。究其原因，主要是激励内容和激励方式较为单一。心理学研究表明，对员工最重要的激励因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被赏识、嘉许(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的责任(23%)，⑤晋升的机会(21%)，⑥工资(15%)。而进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时，往往也总是与其他因素相联系着的。所以，激励不仅要力求做到及时、公平、公正、公开，而只有产生于员工的内心，满足员工的内部需求，并以正强化为主，才会有较好的效果。根据员工的需求，旅游企业的激励可以取多种方式进行。工作激励。工作激励的目的是希望员工从工作本身中找到乐趣，把工作看成是自身一种内在的需要。因此企业给员工分配工作时要注意多样性（如工作轮换）、确定性（员工有机会看到自己的成果）、完整性（不要让员工只承担工作的一半）、重要性（使员工明确工作不仅仅是为了赚钱，而且承担着一定的责任），同时给予员工工作上足够的自主权，并及时对其工作进行反馈。目标激励。没有目标就没有管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。目标是一种努力的方向，明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用。因此，企业要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标，并积极引导员工个人目标与企业目标同向，使员工个人的切身利益与企业的集体利益一致。另外，目标设定要有期限，并不断给员工进行反馈，向其指出目标的实现程度或接近目标的程度。但值得注意的是，太高、太远的目标对员工来说，激励作用不会太大。环境激励。好的环境对员工来说，是一种很好的激励因素。具体来说，环境包括制度环境、工作环境、人际环境和心理环境等。因此，企业制定的各种规章制度要有利于员工个体和部门之间的良性竞争，为其工作带来一定的压力和动力；企业的管理者和人力部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，在企业内创造一种良好的工作、人际和心理氛围，使员工能够在一种轻松、和谐、向上的环境下工作。参与激励。每一个员工都希望参与管理，旅游企业的员工也不例外，他们总想拥有参与企业管理的发言权。因此，旅游企业管理人员和人力部门的工作人员要善于给予员工参与管理、参与决策和发表意见的机会，增强员工的参与意识，鼓励员工为企业的经营和发展出谋划策。荣誉激励。每个人都有荣誉感，给予一定的荣誉，对员工具有一定的激励作用。因此，企业要设法让员工们感觉并认识到荣誉的崇高性，设定一定的荣誉对员工进行激励。当员工因为做出突出成绩获得某种荣誉时，应该受到企业所有人包括总经理的尊重。在某种意义上说，尊严可以产生生产力，这也是荣誉激励的内涵所在。

2022年“云南人才服务月”活动启动，该活动举办的意义有哪些？

人才请不来留不住怎么破

人才请不来多数于公司是企业文化有关，企业留不住的人才主要有三种情况：一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本企业还要好的单位；二是另谋高职级、高待遇的人才；三是自认高明，而企业又无法重用的人才。对这些人才，企业应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。

当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

留住人才要做到“三真”

企业发展，本在人才，企业要想留住人才，进一步做强做大，必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。

真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

构建发展的平台

企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业 *** 。

同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

对待核心员工：

核心员工对企业的认同妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的资讯。大多数的公司并未将资讯共享放在一个优先地位。结果，许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。

2、让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的活动，当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响。

3、制定明晰的目标和业绩考核体系。没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联络看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。

4、切实提高员工对工作的安全感。由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功，就有助于他保住自己的饭碗，并且提高他发现另一个工作机会的机率，同时反映到其薪酬的增长上。

5、靠激励制度留人。除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度。一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。本文主要讨论期权激励。我国科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度，包括：股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股。

6、靠“职业适应”留人。就业市场虽然紧张，但才华横溢、富于进取的人才仍是众企业的“抢手货”。国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。留人要留心，公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。

7、靠“特殊任务”留人。美国哈尼根公司为了留住能干的员工，实施雇员结构图模式，搞满意座标：一条轴线反应管理人员对工作的满意程度，另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。两个轴的座标到了交叉点后，公司就要取 *** 措施，帮助员工渡过跳槽危险期。为此，对一些有晋升希望的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。公司总裁坦言：因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚；这还可以给公司几个月的喘息时间，为雇员寻找晋升机会。

8、信任员工，充分授权。授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。首先，授权必须要有适宜的物件，即成熟而热忱的员工，他有足够的能力和意愿去担当责任，所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程。懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人，在经理生涯中起著双重作用，你激励别人，别人也在激励你，是互动的成长。在这一阶段，经理人扮演着领导者的角色，需要给予员工具体的目标并加以指引和指导，协助他一起完成任务，很显然，这时的效率很低下，因为员工不能独立工作。

另外，企业想留住员工，还有以下的三种途径：

第一，待遇留人，也就是说用丰厚的和高额的薪酬来吸引并留住人才，让企业的和薪酬在同行业或行业间有足够的竞争力，这就是“草原上水草丰厚的地方才能留住牛羊群”的道理。

第二，感情留人，人是有感情的高阶动物，一旦“吃、穿、住、行”基本生活满足后，物质方面的吸引力会下降，相反“幸福、快乐、健康”等精神方面因素吸引力会上升，在企业内部人文为的关怀，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作环境，快乐的工作气氛及富有内涵的企业文化都诸多方面都是感情留人的主要因素。

第三，事业留人，使企业价值观和员工价值观紧密高度的统一，企业有美好的愿景、完备的发展战略和广阔的发展空间，会给具有远大理想抱负和满怀工作 *** 的员工一个自我价值实现和自我才能展示的舞台，人才就会像磁铁吸铁钉一样牢牢地被企业所吸引。

为什么留不住人才

要留住人才7分感情3分薪酬，自己把握

企业为什么留不住“人才”？

-如何留住员工

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因

影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：

a、工作得开心；

b、大的发展空间；

c、好的薪酬待遇。

可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、建立核心企业文化，营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，***的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的发展。同样，***的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：

1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多***为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的***对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。

4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支援。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支援，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。

6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

四、提供有竞争力的薪酬水平。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

五、强化对离职后的员工管理。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力收入。

2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可 *** 的。

高薪为何留不住人才

这些新招来的人学历较高，我们也给予了较高的工资，甚至比同行业的普通员工高出一倍以上，但依然连续不断地接到他们的辞职信。两年多来，第一批招来的人几乎走光。去年我们曾找过一个咨询公司进行管理方面的咨询，他们认定我们急需建立一个好的企业文化，这样才可能留住高素质的人才。但半年多过去了，见效甚微，有的老员工说：什么企业文化，除了口号叫得响，面子话说得漂亮一点之外，没有什么实质内容。酒店现状确实也没什么改变。我们为什么不能留住我们需要的人呢？今日出诊专家：成伟管理顾问公司高阶咨询顾问唐军民症因这个现象恐怕是很多企业都遇到的问题。高薪留不住人才，除去这种人才有更大的个人抱负外，根子还在于企业文化上。公司企业文化并不被这些人才所感受、认同并追随。说到底，是公司企业文化没有落地生根，落到实处。分析企业留住人才需要软硬两手都要兼备，缺一不可。硬的方面要求有合理的薪资报酬、工作设施条件等，软的方面要求有良好的人际关系、流畅的工作流程、共同的价值观、发展远景等。案例中现象就是该公司在软的方面缺陷所致。企业文化就是企业软硬两手的综合表现，往往软的一面比硬的一面有时效果的发挥更大（正面或负面）。但软的一面如何发挥正面效果就非常关键。通俗地说就是诸如公司价值观如何落到员工头脑中并被员工认可与追求的过程比较麻烦，也就是说文化如何得到员工的认同与追求。因此，必须制定出一套适合公司自身的文化价值观，当然，更重要的是取措施使文化落地生根。对策发动员工，重新塑造公司文化观、价值观，包括经营理念、宗旨、核心价值观、人才观、激励观等等理念体系。目的就是让员工积极参与公司文化建设，公司文化建设必须融入公司员工的智慧、建议。在公司中应设立专门部门负责文化建设与实施工作（比如人力部／办公室等）。应制定出各种措施、推广文化价值观的宣传及落实。比如企业文化讲座、文化在经营中的落实方法研讨会、管理层如何发扬公司文化、员工行为规范，各种旅游、、体育、庆典等活动等等。将抽象的文化理念转化为生动活泼、实实在在的形式，以此来建立良好的心智模式与工作环境。加大人力工作建设，包括：招聘环节中对应聘者的个人价值观测试以及与公司价值观的趋同度评估，选择认同公司价值观的人才；结合公司发展及员工特质，作好员工职业发展规划；建立健全科学的考核体系与薪酬体系，优化各种业务流程，为员工创造更公平开放的平台等等。

西部为什么留不住人才

乌拉特后旗你深深地伤害了我乌拉特后旗，这个离我很遥远的地方，我做梦都没想过，有天我会踏上这片土地。我是北方人，可内蒙古特别是乌拉特后旗那才是真正意义的北方。2009年我受一个朋友邀请来到这里，我终于明白为什么国家一而再的动员大学生去支援大西北而未果，这里的气候、环境的确是让人无法想象，可我做梦我没想到这里留不住人的原因却是这里的某些人！我在乌拉特后旗受朋友邀约到巨集泰化工做总经理助理，且不谈这里的工作条件多么的恶劣，这再之前我已经做好了充分心理准备，我是抱着梦想用自己的心和知识去帮助这里的企业能走上正轨，把我们南方的先进管理经验带给他们。且不谈我的工作开展是多么的艰难，就这样我在这里前后工作了4个多月，没有拿到一分工资，自己还为这个企业的发展倒贴钱，今天我写这封信，不是为我自己而写，而是我为我们这一行人，我们的同类而写。乌拉特后旗ZF，如果大西北还需要我们这么多的内地知识分子去与你们共谋发展，希望能够得到你们当地企业家的尊重，而不是他们的忽悠。我们多少人为了支援巨集泰化工的建设，抛家舍业，克服种种环境、饮食的不适应，最后呢，我们连句人家的起码尊重都没得到，说到底我们一分工资没拿，还不如你们当地的农民工，难道是我们知识分子手无寸铁，难道他们非需要我们呐喊、静坐，才能讨回我们的工资吗？乌拉特后旗这个昔日的西北边陲现在正在腾飞，你们现在需要更多的人才引进、外来企业的投资，那么我希望不要因为一个巨集泰化工败坏了你们这个地区的名声，你们正在发展，不要因为这个造成内地人、包括业界对你们这个地区、百姓、企业、ZF的不信任，不诚信的错觉，望你们当地ZF能协调解决。

深圳为什么留不住人才？

向深圳这样的大城市留不住人才，不止深圳一个城市，我认为最根本愿意就是：房价太贵。贵的离谱，一些现有人才和有潜力的人才刚刚来到深圳，被这里的房价吓怕了，没有一点归属感，认为这里都是一些富豪居住的地方，所以都跑了，去其他一些房价相对低一点的一线城市发展了。

为什么企业留不住人才？

大多是企业的原因，创造一个人才服务的平台很重要，不要以为了解职工，其实许多时候企业无法满足不同人才不同阶段的动态需求，才出现频繁的人才流动！

为什么中国留不住人才?

这是有很多原因的的，讲主要几点:

1，别人老外制度合理，分配合理，外流人才在外国更有积极性。这一点不用多说了。

2，老外尊重科学技术，尊重科学技术人才，尊重有真才实学的人。在国外经常看到人开政治人物的玩笑，扒政治人物的丑闻，却鲜有人去挖科学技术人才的底。而在国内，都想去当公务员，导致壮士齿寒，真正人才社会地位低下。

3，企事业单位的急功近利，导致中国注定发展不了高质量的产业。人才在国内做不出成绩，而在国外，有一流的硬体，一流的管理流程，更容易出成绩。

4，社会评价体系的畸形，真正的人才在国内时间长了，也变成了不是人才。变成了唯政治挂帅的蠢材。而在国内未必是人才，去国外，也能量才使用。导致你说的问题看起来更明显。

5，其它还有很多，不一一而足。

人才强旅名词解释

云南人才服务月活动启动，该活动举办有着重大的意义，可以让更多的人认识云南，了解云南，有利于云南的高质量发展。众所周知，云南是一个四季如春的城市，有着优美的景色，许多人会去云南旅游。云南开启人才服务月活动，也是希望招揽更多的人才留在云南发展，这样可以振兴云南的产业。许多人看到了这个活动之后，纷纷报名参加。

许多年轻人在毕业之后找不到好的工作，是因为他们没有找到重视他们的人，如果他们来到云南一定会受到优待。云南的民风淳朴，大家看到了人才会特别的开心。云南的风景美不胜收，蓝天白云，让人向往。云南也有许多旅游的地方，比如大理，丽江。云南丽江是旅游必去打卡的地方，丽江古城风景秀丽，而且历史悠久。

丽江古城有着独特的文化，在这个地区居住着许多少数民族，当大家去旅游的时候，可以感受到他们的热情，感受到不一样的民族风情。云南大理古城也非常漂亮，里面有许多苍山，它们长年青翠。来到云南大理洱海是必去的地方，洱海波光粼粼，看了之后就会让人心变得平静下来。

由于云南的温度适宜，大家来到云南之后就不想离开，云南没有寒冷的冬季，也没有炎热的夏季，常年保持着同一个温度让人觉得很舒适。来到云南许多人也会在夜晚的时候去酒吧喝酒，和朋友在一起聊天放松心情。在云南旅游的时候也要注意安全，特别是女孩子，不要在夜晚的时候独自出门，防止发生危险。云南是一个美好的城市，也招揽了许多人才来到此处发展。有些人才来到这之后购买了房子，带着家人长期在此定居。

服务贸易总协定中关于旅游业的规定

在“人才强旅”战略中，将实施旅游管理人才与专业技术人才素质提升、导游人才队伍和旅馆管理人才队伍优化、旅游企业人才开发示范、旅游行业名家进课堂、旅游行政管理岗位领头雁等“五大工程”，健全完善旅游人才产学研培养、基层旅游人才队伍建设、旅游新业态人才培养、旅游人才队伍资金投入、旅游人才流动配置、旅游人才激励保障等“六大保障”，以打造一支规模适度、结构合理、素质优良、诚信敬业的旅游人才队伍！

县旅游规划实施保障体系工作

旅游业是旅游服务贸易的基础，要提升我国旅游服务贸易的竞争力，就要大力发展旅游业。根据迈克尔.波特的竞争优势理论，一国的产业国际竞争力取决于四个基本因素：生产要素、需求状况、相关和产业状况、企业的竞争条件和两个因素：和机遇。只有围绕这几个要素制定相关的政策措施，才能提升我国旅游服务贸易的竞争力。

1.充分利用和整合我国的自然和人文，进一步提高人才素质，实现集约优化利用。对旅游业而言，最重要的禀赋在于自然与人文(历史与文化)，这些如果比较独特，则形成了天然的垄断性；在这个意义上，“越有民族性就越有世界性”的论断在旅游业中是有意义的。我国是拥有五千年文明史的文明古国，而且是地形地貌与生态类型最丰富的大国，所以我们有着发展旅游业和旅游服务贸易的良好的自然和人文条件。

从数量上看，仅联合国教科文组织2000年世界遗产名录上所列的690个世界遗产中，我国就占72个，位居世界第三；从结构上看，我国发展旅游的自然和人文又具有明显的多样性和差异性，还具有浓厚的历史积淀性。这些都反映了我国在国际旅游市场上拥有的巨大竞争潜力，我们应该很好地挖掘和整合这些优势。从这个意义上说，我们不主张旅游过分分割管理，而主张应该比较集约化管理。此外，鉴于旅游业离不开人与人的关系，无论是旅游机构的服务人员与游客的关系，还是游客之间关系的协调，都需要旅游业从业人员有良好的素质，业者的素质构成了除自然、人文历史因素之外的第三个基本要素。提高人才素质，在一定意义上是我国国际旅游服务贸易进一步提高竞争力的关键。提高从业人员素质，包括提高决策人员、管理人员以及服务人员的素质，因为决策者素质的高低会影响产业发展方向，管理者素质的好坏会影响管理的质量和效率，服务者素质的好坏会影响国家和民族的形象。

2.发展旅游服务贸易必须坚持科学发展观，实施国际旅游服务业竞争力的可持续发展战略。旅游业属于自然和历史依赖型服务，游客希望体验到的是“原汁原味”的自然和文化风貌，而一切仿制的或“狗尾续貂”式的设施都难以引起游客的浓厚兴趣。从某种程度上讲，旅游的开发是对旅游的破坏，因为这种开发往往会影响的原生态的风貌；所以开发与维护的矛盾是发展旅游业的长期性的矛盾。在处理这一矛盾的时候一定要明确：旅游特别是不可再生旅游一旦遭破坏就不可复得，因此我国发展国际旅游服务业应坚持可持续性和以人为本的统一，按照旅游景区接待承载能力开展国际旅游服务贸易。

值得注意的是，除旅游景点存在着防止过度开发的需要外，我们在城市建设方面也应该注意发现和保护有历史文物价值的亮点，近几十年我们对旧城的拆除已经造成了不少历史性遗憾；反观欧洲的不少城市，其风貌在几百年来仍然能够保护得较好，形成了许多有浓厚观光价值的旧城区和建筑物，这里面有文化品位的因素，也有体制的因素值得我们思考。

3.提高旅游信息化水平，延长旅游服务贸易的产业链，加强配套设施建设。旅游产业的产业链较长，关联度较大，其相关产业包括交通、通讯、、购物、住宿等，产业则包括农业、制造业、服务业、建筑业、基础产业等。在信息化时代，旅游体系已不仅仅是旅游景点、旅游交通、旅游宾馆饭店等空间个体的简单组合，而是一个以信息为核心，由众多旅游、旅行社、宾馆旅游设施、交通部门、金融部门参与，集食、住、行、游、购、娱为一体，由旅游产品信息传递引起的旅游者流动。信息传递成为游客、旅游供给者和旅游代理商三要素动态交流的桥梁，加快以信息化为核心的国际旅游服务产业链建设是提升我国国际旅游业竞争力的捷径(刘维英、宋涛，2005)。同时，在体制上要为旅游整合及信息网络体系建设提供便利，如我国旅游业中的宾馆饭店的连锁体系建设严重滞后，已经影响到旅游服务贸易的规模化经营。其次，要加强对旅游产品开发的力度，要着重解决研发投人问题，并且要辅之以严格的知识产权保护措施，争取尽快有更多更有特色的旅游产品问世，改变各地旅游纪念品普遍雷同的乏味状态。再者，要加强配套设施建设。如在我国一些旅游区，行路难问题没有得到根本的解决。这些方面都要求国家和地方加大投入，同时应该通过股份化的方式，集中社会资本，包括引进外资，解决好投入不足的问题。

4.增强企业竞争力，改善服务质量，增强开拓海外市场的能力。随着旅游业的进一步开放，国内的旅游企业将面临着更大的挑战。竞相压价使得众多企业无利可图，陷入“囚徒困境”。当前，中国旅游企业要以建立共同市场为目标，以资产重组为导向，组建跨行业、跨地区、跨国界的大型现代企业集团。通过强强联手、编队起航、兵团作战，形成管理优势和人才优势，创造一批国际名牌，从而打好中国国际旅游服务贸易的基础(金雯飞，刁化功，2001)。此外，要不断改善提高服务质量，丰富旅游产品的供应。优质的服务质量和旅游产品是企业的品牌。再者，中国企业应多参加关于国际旅游的交易会，主动出击，开拓海外市场。参加交易会不仅能使企业增强营销意识，而且还增加了联系客户特别是大客户的机会，有利于开拓销售渠道和新的市场。我们要把国际旅游服务竞争首先看成是国家形象的竞争、国家实力的竞争，中国目前的国际旅游促销费一年只有数百万元人民币，因此我们在国际市场促销方面还必须加大投入。

5.熟知GATS(服务贸易总协定)规则和我国旅游业的入世承诺，充分把握加入WTO后给中国旅游服务贸易提供的机遇。随着中国对外开放力度的进一步加大，我们与其他国家在商品、技术、管理、金融等方面的交流更加方便顺畅，无疑会大大促进中国旅游服务贸易的发展。这就要求熟知GATS规则。GATS中旅游服务原则分为两类：一是规定一般性义务，即每一个缔约方均需遵守的纪律，如最惠国待遇原则、透明度原则、发展中国家的更多参与原则、国内法原则；二是规定每个缔约方都需经谈判作出具体承诺，如市场准入原则和国民待遇原则。此外，旅游服务业是WTO组织中服务业开放承诺最多的一个部门，各成员方的承诺包括：不对到国外旅游设置新的限制；不对由国外业者拥有的或者经营的旅游机构实施限制；不对本国国民到国外旅游设立最高随带金额或兑换外币的限制，等等(王瑞萍，2002)。因此，我国和企业应了解自己的权利与义务，只有熟知规则和承诺，认识我国国旅游服务业发展面临的机遇与挑战，才能提升我国国际旅游服务贸易的竞争力。

6.加强的引导和行业协会的作用。国家的旅游政策以及有关制度是发展旅游业的保障。旅游业对国民经济做出的贡献有目共睹，它的地位也在不断地提高。党的十四届五中全会通过的《中央关于制定国民经济和社会发展“九五”和2010年远景目标的建议》，把旅游业确定为第三产业“积极发展”的新兴产业序列中的第一位。旅游业并非是单纯的经济事业，也是一种文化事业、保护事业等，故更不能简单地套用市场经济的做法，应该在旅游业发展中发挥其宏观调控作用，取一定的政策、法律措施等，规范旅游市场，并进一步加强对行业的宏观管理。我国旅游事业的行政管理机构，应就我国入境旅游业的长期发展制定适宜的旅游战略，并运用好宏观管理手段，保证旅游业健康有序地发展，为旅游贸易的发展打下坚实的产业基础。与此同时，在市场经济条件下，对行业的具体运作特别是企业的微观行为已难以直接管理，所以“第三方力量”即行业协会等中介组织就应该充分发挥应有作用。当前要着重克服行业协会组织形式不健全、自主管理意识不强、横向协调能力不足、信息整合能力欠缺和行业自律精神体现不够等弱点，让行业组织在规范企业行为、组织开拓市场、协调整合和塑造行业形象等方面真正成为市场的重要力量。

　一、组织保障

　成立全县旅游产业发展工作领导机构，负责全县旅游产业化发展组织指挥、指导协调、督促检查和考核奖惩等工作，县发改委、旅游局、农业局、农工委（农办）、扶贫办、建委、交通局、国土局、林业局、水利局、文化局等部门负责对全县旅游发展工作进行有效配合。

　各景区管委会和乡镇积极负责实施全县旅游业发展的重大决策和重大项目实施。重点旅游景区在现有管委会的'基础上深化组织管理，形成有效推动力。

　营造全社会支持旅游发展的良好氛围，其他与旅游发展相关的部门，要进一步加大扶持力度，共同促进XXX县旅游业的发展。

　二、政策保障

　与统筹城乡发展、旅游扶贫、大武陵山区旅游发展政策对接，争取政策支持。

　1、完善产业发展政策

　2、加大资金引导支持

　3、争取项目用地政策

　4、完善财税支持政策

　5、完善项目倾斜政策

　6、培育壮大旅游产业市场主体